De la bonne fixation des objectifs par les managers.

Le défi du manager est souvent de savoir comment fixer des objectifs atteignables, que les équipes comprennent et acceptent sans retenue.

De la bonne fixation des objectifs par les managers.
Photo de Susan Wilkinson / Unsplash

Un ridicule 8 %.

C’est le pourcentage de personnes qui, après s'être fixé de nouveaux objectifs le soir du Nouvel An, s’y tiennent véritablement. L’autre partie, soit plus de 90% ne les atteignent pas. C’est ce que nous révèle le psychologue clinicien Joseph Luciani, de  l’Université de Scranton, dans l'un de ses articles

Mais pourquoi cet élan d'envie et d'inspiration juste après les 12 coups de minuit ne se traduit-il pas en comportement physique, dans le "réel" ?

La fixation des objectifs représente un stimulus qui met l'individu en tension. Cette dernière est générée via le sentiment "d’avoir un but à atteindre", un "résultat à fournir". Assez paradoxalement, c’est dans la non atteinte des objectifs que cette tension est encore plus intense et réelle, notamment à travers la frustration qu'elle génère.

Voici quelques conseils.

Managers, pour bien fixer les objectifs : rendez les “réels” avant de les rendre “réels” 

Oui, vous avez bien lu, rendez les réels "avant" de les rendre réels.

En d’autres termes : mettez vos objectifs par écrit pour établir un premier engagement dans le monde physique. Cela semble simpliste, c'est pourtant fondamental et c’est ce que nous confirme Marcelo Campos, professeur à la Harvard Medical School, qui estime que le fait d’écrire ses objectifs peut nous aider à les atteindre.

Approfondissons cet aspect. 

Un objectif écrit est plus facile à relier à une raison ou un but pour le cerveau. C’est-à-dire de savoir “pour quoi” et donc “pourquoi” il a été fixé. 

Définir clairement le “quoi” nous force implicitement à effectuer une première fixation du temps et de l’espace (les ressources). Le justifier au travers du “pourquoi” implique de comprendre les motivations qui poussent.

Les sous-objectifs, ça vous parle ?

Divisez vos objectifs en tâches plus petites. Si vous estimez qu’un dossier doit être remis le mois prochain, considérez 4 sous étapes indexées sur 4 sous-livrables.

Vous pourrez établir des actions à réaliser par semaine, n’oubliant pas de vous concentrer sur les priorités les plus immédiates.

Bien entendu, cette notion s’imbrique dans celle de plan de charge (nombre d’heures consolidées disponibles au sein de mon équipe).

Vos calculs ne sont pas bons

Votre marge d’erreur est plus ou moins de 20%. Prévoyez toujours un temps supplémentaire. Concevoir et fixer des objectifs relève d’un processus intellectuel et psychologique. Cependant le cerveau fonctionne toujours plus vite que les mains qui doivent réaliser la commande. Ne vous lancez donc pas de défi que vous ne pourrez pas relever. Frustration et spirale vicieuse de démotivation garantie. 

Ce n’est pas toujours de la faute de votre équipe

Cela va sans dire, mais c'est mieux en le disant : l’atteinte de vos objectifs ne repose pas exclusivement sur vos épaules, ni sur celles de votre équipe. C’est plutôt l’enchaînement de micro paramétrages, et un ensemble de facteurs, dont certains échappent complètement à votre contrôle ou influence.

Bien entendu, défendre cette idée lorsque l’on est manager demande un certain courage…

On en reparlera dans une autre publication, c’est promis.

Commencez donc le voyage en pensant à la fin et surtout impliquez votre équipe. Faites une réunion et demandez à l’ensemble des participants de décrire, physiquement, la situation dans laquelle les objectifs seraient considérés comme atteints.

Quels seraient les ressentis, quels seraient les chiffres affichés, quels seraient les retours clients ?

En impliquant l’équipe dans ce processus vous lui permettez de comprendre le chemin qui mène à cette destination.

C’est aussi ça, donner du sens. 

Olivier KAMEL


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